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Die Beendigung von Dienstverhältnissen im Allgemeinen und im Speziellen iZm dem Corona-Virus, Option Kurzarbeit

By 8. April 2020April 21st, 2020No Comments

Die Beendigung von Dienstverhältnissen im Allgemeinen und im Speziellen iZm dem Corona-Virus, Option Kurzarbeit

Die Beendigung von Dienstverhältnissen birgt viele Fallstricke. Es gibt viele Möglichkeiten ein Dienstverhältnis zu beenden. Die falsche Wahl kann rasch hohe und unnötige Kosten verursachen. Folgende Alternativen existieren:

1)            Entlassung durch den Arbeitgeber;

2)            Vorzeitiger Austritt durch den Arbeitnehmer;

3)            Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer;

4)            Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses;

5)            Sofern eine endgültige Beendigung des Dienstverhältnisses nicht gewünscht wird, sollte auch Kurzarbeit in Betracht gezogen werden;

Wir unterstützen Sie dabei die richtige Möglichkeit zu finden.

 

Im Detail:

Die aktuelle Situation iZm dem Corona-Virus ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine große Herausforderung.

Trotz aller Anstrengungen und gegenseitiger Rücksichtnahme kann im Einzelfall eine Beendigung eines Dienstverhältnisses auch unter diesen schwierigen Umständen angebracht sein.

Folgende Formen der Beendigung eines Dienstverhältnisses existieren:

 

  • Entlassung durch den Arbeitgeber

Allgemeines:

Eine Entlassung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber setzt einen wichtigen – d.h. schwerwiegenden – Grund voraus. Darunter fallen zB ein Diebstahl von Eigentum des Arbeitsgebers, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen durch den Arbeitnehmer, etc. Eine Entlassung muss vom Arbeitgeber – abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist – unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden und führt – ohne Frist – zum Ende des Dienstverhältnisses. Grundsätzlich bestehen keine Formvorschriften für eine Entlassung. Aus Gründen der Beweissicherung sollte die Entlassung jedenfalls nachweislich ausgesprochen werden (zB mit eingeschriebenem Brief).

Folge einer rechtskonformen Entlassung eines Arbeitnehmers ist im Wesentlichen, dass ein Arbeitnehmer geringere (finanzielle) Ansprüche iZm der Beendigung des Dienstverhältnisses hat, als im Falle einer Kündigung.

Corona:

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich zu einer Entlassung eines Angestellten berechtigt, wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt (§ 27 AngG). D.h. wenn ein Angestellter aufgrund behördlicher Anordnungen (Stichwort Ausgangsbeschränkungen) nicht zum Dienst erscheint, wird er im Regelfall keinen Entlassungsgrund gesetzt haben. Anderes wäre dann denkbar, wenn ein Arbeitnehmer in einem Bereich tätig ist, welcher die Infrastruktur aufrechterhält (zB Lebensmitteleinzelhandel, Apotheke). Erscheint ein Angestellter in diesem Fall nicht zur Arbeit, wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob er einen Entlassungsgrund gesetzt hat und ob in weiterer Folge die Entlassung gerechtfertigt war.

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich zu einer Entlassung eines Arbeiters berechtigt, wenn der Arbeiter mit einer abschreckenden Krankheit behaftet ist (§ 82 lit h GewO). Naturgemäß liegt noch keine Judikatur von Gerichten vor, ob die Infektion eines Arbeiters mit dem Corona-Virus zur Entlassung eines Arbeiters berechtigt. Aufgrund der durchaus arbeitnehmerfreundlichen Tendenz österreichischer Gerichte wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob eine allfällige Entlassung gesetzeskonform war.

Empfehlung:

Vor Ausspruch einer Entlassung sollte unbedingt unverzüglich anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden. Insbesondere die Beurteilung ob im Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt, erweist sich in der Praxis als schwierig.

 

  • Vorzeitiger Austritt durch den Arbeitnehmer

Allgemeines:

Ein sofortiger Austritt ist das Gegenstück des Arbeitnehmers zur Entlassung des Arbeitgebers. Auch ein Austritt führt zu einer einseitigen, fristlosen Beendigung des Dienstverhältnisses. Daher darf auch der Austritt durch den Arbeitnehmer nur bei Vorhandensein wichtiger Gründe erfolgen. Wichtige Gründe sind dabei insbesondere wenn der Arbeitgeber wesentliche Entgeltbestandteile nicht zahlt oder die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährdet wird. Grundsätzlich bestehen keine Formvorschriften für einen Austritt durch einen Arbeitnehmer. Aus Gründen der Beweissicherung sollte der Austritt jedenfalls nachweislich ausgesprochen werden (zB mit eingeschriebenem Brief).

Für die Rechtsfolgen eines gesetzmäßigen Austritts ist insbesondere relevant, ob dem Arbeitgeber ein Verschulden am Austritt zur Last gelegt werden kann.

Corona:

Für einen gerechtfertigten sofortigen Austritt aus gesundheitlichen Gründen ist laut Judikatur erforderlich, dass die Fortsetzung der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers zu Gesundheitsschäden führt bzw. solche Schäden drohen.

Bis dato wurde im Wesentlichen gefordert, dass ein fachärztliches Gutachten eingeholt wird, welches die gesundheitliche Belastung des Arbeitnehmers beschreibt und zum Schluss gelangt, dass eine weitere Ausübung der Tätigkeit nicht zumutbar sei. Dieses Gutachten war an den Arbeitgeber zur Stellungnahme zu übermitteln, mit der Aufforderung eine andere Arbeitsstelle – ohne Gesundheitsgefährdung – zuzuweisen.

Ob dies nunmehr auch im Falle des Corona-Virus gilt, bleibt offen, insbesondere wegen der unmittelbar drohenden Gesundheitsgefährdung.

Empfehlung:

Vor Ausspruch eines Austritts sollte unbedingt unverzüglich anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden. Insbesondere die Beurteilung ob im Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt, erweist sich in der Praxis als schwierig.

 

  • Kündigung

Allgemeines:

Eine Kündigung – sowohl durch Arbeitgeber als auch durch Arbeitnehmer – ist grundsätzlich ohne Begründung möglich. Die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Die Rechtsgrundlagen und -folgen sind in diversen Gesetzen und Vereinbarungen breit gestreut, AngG, ABGB, Kollektivvertrag und Dienstvertrag. Für besonders geschützte Personengruppen (zB Schwangere) gibt es zusätzliche Voraussetzungen für eine Kündigung. Aus Gründen der Beweissicherung sollte die Kündigung jedenfalls nachweislich ausgesprochen werden (zB mit eingeschriebenem Brief).

Corona:

Da eine Kündigung grundsätzlich ohne Begründung möglich ist, wird eine Kündigung – – sowohl durch Arbeitgeber als auch durch Arbeitnehmer – in der Regel möglich sein.

Empfehlung:

Vor Ausspruch einer Kündigung empfiehlt sich anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Insbesondere aufgrund der diversen Rechtsgrundlagen (diverse Gesetze, Kollektivvertrag, Dienstvertrag etc) und damit verbundenen verschiedenen Voraussetzungen kann sich eine rechtskonforme Kündigung als schwierig darstellen.

 

  • Einvernehmliche Lösung

Allgemeines:

Für eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses müssen weder bestimmte Fristen noch Termine eingehalten werden. Beide Seiten müssen der Auflösung – wie der Name schon sagt – zustimmen. D.h. es besteht kein Zwang einer einvernehmlichen Lösung zuzustimmen. Für besonders geschützte Personengruppen (zB Schwangere) gibt es weitere Schutzvorschriften.

Aus Gründen der Beweissicherung sollte die einvernehmliche Auflösung schriftlich festgehalten werden, zB durch ein Schriftstück, welches beide Teile unterzeichnen.

Eine einvernehmlich Auflösung eines Dienstverhältnisses kann – muss aber nicht – sowohl für den Arbeitgeber (unter Umständen kürzere Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung) als auch den Arbeitnehmer (zB Anspruch auf Arbeitslosengeld) von Vorteil sein.

Corona:

Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses sollte grundsätzlich auch iZm dem Corona-Virus möglich sein und die bevorzugte Variante zur Auflösung des Dienstverhältnisses sein.

Empfehlung:

Vor einer einvernehmlichen Auflösung eines Dienstvertrages empfiehlt es sich anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Durch eine Auflösungsvereinbarung können die Folgen der Beendigung des Dienstverhältnisses in wesentlichen Bereichen einvernehmlich geregelt werden.

 

  • Option Kurzarbeit

Allgemeines:

Kurzarbeit ist eine Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum zur Sicherung von Arbeitsplätzen um Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu unterstützen. Kurzarbeit ist für bis zu drei Monate zulässig. Eine Verlängerung ist möglich.

Kurzarbeit muss vereinbart werden, entweder durch Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (in Betrieben ohne Betriebsrat) oder durch eine Betriebsvereinbarung (in Betrieben mit Betriebsrat).

Voraussetzung für Kurzarbeit ist ein entsprechender Antrag beim AMS (Arbeitsmarktservice) per E-Mail oder über das Onlineportal des AMS. Der Antrag kann – ohne Einhaltung von Fristen – auch rückwirkend ab 01.03.2020 – eingebracht werden.

Durch Kurzarbeit kann die Arbeitszeit von Arbeitnehmern auf bis zu 0 Wochenstunden reduziert werden. Im bewilligten Durchrechnungszeitraum dürfen die Wochenstunden aber grundsätzlich nicht unter 10% reduziert werden.

Achtung: Kündigungen sind bis zu einer sogenannten Behaltefrist von einem Monat nach Ende der Kurzarbeit grundsätzlich unzulässig.

Corona:

Im Zusammenhang mit dem Corona-Virus kann ein Antrag auf Kurzarbeit grundsätzlich von allen Unternehmen in Österreich eingebracht werden. Auf eine bestimmte Branche kommt es nicht an. Es empfiehlt sich in der Begründung des Antrages auf den Corona-Virus zu verweisen.

Empfehlung:

Vor einer Vereinbarung von Kurzarbeit empfiehlt es sich den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Arbeitskräften zu erheben. Aufgrund der weitreichenden Folgen von Kurzarbeit empfehlen wir anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

 

Disclaimer:

Bei den oben angeführten Darlegungen handelt es sich um eine kurze Zusammenfassung der aktuellen Gesetzeslage in Österreich, ohne Anspruch auf Richtigkeit oder Vollständigkeit. Eine anwaltliche Beratung kann durch diesen Artikel nicht ersetzt werden. Entsprechend kann für den Inhalt dieses Artikels auch keine Haftung übernommen werden.

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Autor des Artikels

Mag. Bernhard Passin

Mag. Bernhard Passin ist Rechtsanwalt in Kooperation in der Rechtsanwaltskanzlei Skribe Rechtsanwälte GmbH und ist insbesondere im Bereich des Zivil-, Wirtschafts- und des Flugrechts tätig.

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